Legea nr. 53/2003 Codul muncii

Articolul 17 Codul Muncii

Articolul 31 Codul Muncii

Este obligatorie perioada de probă?

Răspunsul este NU, cu excepția verificării aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap, care se realizează potrivit art. 31 alin.(2) din Codul muncii exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice.

Perioada de probă este facultativă, putand fi prevăzută de catre părți printr-o clauză inserată în cuprinsul contractului individual de muncă.

Perioada de probă vizează atât aspecte legate de cunoștințele profesionale ale angajatului, cât și chestiuni complementare, ce țin de adaptarea lui la locul de muncă sau orice alte imprejurări considerate importante de către părțile raportului de muncă pentru continuarea acestora și după împlinirea perioadei de probă. (C. Ap. Bucureşti, secţia a VII-a conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. civ. nr. 192/2022)

Care este durata maximă a perioadei de probă?

Durata maximă a perioadei de probă prevăzută la art. 31 alin. (1), respectiv la art. 85 Codul muncii este reglementată după cum urmează:

În cazul contractelor de muncă pe perioadă nedeterminată, perioadă de probă de cel mult:

• 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție;
• 120 de zile calendaristice pentru funcțiile de conducere.

În cazul contractelor de muncă pe perioadă determinată, perioadă de probă de cel mult:

• 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni;
• 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 și 6 luni;
• 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni;
• 45 de zile lucrătoare în cazul salariaților încadrați în funcții de conducere, pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.

Pot exista mai multe perioade de probă pe durata derulării unui contract individual de muncă?

Răspunsul este DA, doar pentru situația de excepție în care salariatul debutează la același angajator pe o funcție/profesie nouă. În această situație, se modifică contractul de muncă inițial, se schimbă în mod semnificativ atribuțiile postului, ceea ce implica în mod automat obligația încheierii unui act adițional, în care poate fi prevăzută o nouă perioadă de probă. (C. Ap. Bucureşti, s. a VII-a civilă, pentru confl. de mun. şi asig. soc., dec. nr. 3259/2014)

Cu privire la această situație, în practica judiciară instanța de judecată a reținut că „în cazul în care salariatului i se modifică funcţia sau profesia, un nou termen de probă este acceptat de către legiuitor pentru că se are în vedere un debut al salariatului în cauză într-o altă activitate. Este de observat că esenţială este condiţia debutului la acelaşi angajator. Astfel, unui salariat i se modifică contractul individual de muncă, acesta urmând să desfăşoare o altă profesie decât cea iniţială, dar dacă în cursul timpului a mai desfăşurat această profesie la acelaşi angajator, stabilirea termenului de probă nu este legală, chiar dacă atunci când a exercitat profesia respectivă nu a fost supus unei perioadei de probă. Pe de altă parte, dacă salariatul a desfăşurat aceeaşi profesie, dar la un alt angajator, termenul de probă se justifică. Soluţia legiuitorului este explicabilă prin faptul că tot ceea ce interesează este ca angajatorul să se convingă că salariatul în cauză face faţă în cadrul unităţii respective profesiei sau funcţiei noi, neavând niciun fel de relevantă faptul că el a mai ocupat funcţia sau a exercitat profesia în altă parte. Nu prezintă relevanţă nici la momentul încheierii contractului şi stabilirii primei perioadei de probă dacă salariatului respectiv anterior a mai ocupat sau nu funcţia sau mai exercitat profesia respectivă.” (C. Ap. Bucureşti, s. a VII-a civilă, pentru confl. de mun. şi asig. soc., dec. nr. 2672/2014).

Concluzii

Atât salariatul, cât și angajatorul, au posibilitatea ca pe perioada de probă să denunțe contractul print-o notificare scrisă adresată celeilalte părți. Potrivit art. 31 alin. (3) Codul muncii, motivarea notificării nu este obligatorie.

Inițiativa angajatorului de încetare a raportului de muncă pe perioada de probă nu reprezintă o concediere, iar în aceeași măsură nici denunțarea contractului de către angajat nu reprezintă o demisie.

Instanța de judecată sesizată va verifica dacă dezicerea de contract a respectat prevederile legale în materie sau dacă reprezintă un abuz de drept.

O problemă controversată. Încetarea contractului de munca din inițiativa angajatorului, față de salariata gravidă, în timpul perioadei de probă.

Întrucât scopul perioadei de probă este, în esență, verificarea corespunderii profesionale a angajatului, opinăm că denunțarea contractului în perioada de proba trebuie sa fie fundamentată strict pe criteriul (ne)corespunderii profesionale. 

Chiar dacă este neplăcut pentru un angajator ca, la scurt timp de la debutul relației de muncă, eventual și după ce a investit timp și bani pentru formarea profesională la locul de muncă, să fie înștiințat cu privire la starea de graviditate a salariatei aflate în perioada de probă, această împrejurare nu îi conferă totuși dreptul de a denunța contractul din acest motiv.

Salariata are obligația de a informa angajatorul despre starea sa de graviditate în scris, printr-un document medical care sa ateste starea de graviditate.  (art. 2 lit. c) corob. cu art. 3 din O.U.G. nr. 96/2003 privind protecția maternității la locul de muncă)

Potrivit dispozițiilor art. 21 alin. (1) lit. a din OUG nr. 96/2013 privind protecția maternității la locurile de muncă, ”Este interzis angajatorului să dispună încetarea raporturilor de muncă sau de serviciu în cazul: a)salariatei prevăzute la art. 2 lit. c)-e), din motive care au legătură directă cu starea sa.”

Prin urmare, este legală încetarea contractului individual de muncă pe parcursul sau la sfârșitul perioadei de probă chiar și în cazul unei salariate gravide, cât timp motivul încetării este necorespunderea profesională, și nu starea de graviditate a acesteia, iar această apreciere ii revine instanței de judecată sesizate.

Jurisprudență relevantă

Prin Decizia nr. 1491 A din 5 noiembrie 2015 a Curții de Apel Timișoara, s-a menținut soluția instanței de fond, reșinându-se că: ”Din probatoriul administrat în cauză a reieșit că reclamanta a informat angajatorul cu privire la starea de graviditate, depunând adeverința medicală din 30 martie 2015 eliberată de (…). A doua zi după depunerea acestei adeverințe, la 3 aprilie 2015, directorul de magazin, K., a emis notificarea nr.x prin care a comunicat reclamantei încetarea raporturilor de muncă începând cu 3 aprilie 2015. Instanța apreciază că încetarea raporturilor de muncă nu a avut în vedere activitatea desfășurată de reclamantă, așa cum susține pârâta, deoarece în perioada cât a fost angajata pârâtei, acesteia nu i-au fost aduse la cunoștință existența unor carențe în activitate. În adresa nr. x, directorul de magazin nu arată ce anume atribuții nu a îndeplinit reclamanta, ci că o altă persoană ar face mai bine față acestei funcții, propunând să fie pregătită în acest sens, ceea ce denotă intenția clară a directorului de magazin de a promova pe postul reclamantei o altă persoană. Mai mult, deși această adresă poartă data de 23 martie 2015, notificarea a fost emisă la 3 aprilie 2015, a doua zi după ce reclamanta a adus la cunoștința angajatorului starea de graviditate, fapt ce determină instanța să tragă concluzia că emiterea notificării a fost generată nu de activitate defectuoasă a reclamantei, ci de starea de graviditate a acesteia. Dacă activitatea profesională ar fi fost cauza notificării, pârâta avea posibilitatea să emită notificarea imediat după adresa nr. x/23 martie 2015, deoarece reclamanta a fost în concediu medical abia din 27 martie, or pârâta a emis notificarea imediat ce a aflat că reclamanta este însărcinată. Instanța mai observă că deși contractul individual de muncă este încheiat între x SRL București, în calitate de angajator, și reclamanta RDL, notificarea este emisă de către directorul de magazin, deși trebuia emisă de directorul general, cel care a reprezentat societatea și la încheierea raporturilor de muncă. Modul de derulare a evenimentelor menționat mai sus face dovada relei credințe a pârâtei în desfășurarea raporturilor de muncă, abuzul de drept fiind sancționat cu anularea măsurii. Faptul că pârâta are și angajați care beneficiază de protecția maternității nu poate duce la concluzia că la baza notificării reclamantei stau considerente de ordin profesional, iar nu starea de graviditate pentru considerentele expuse mai sus. Față de cele de mai sus, în baza art. 480 alin. 1 cod procedură civilă, va respinge apelul declarat de către pârâtă ca neîntemeiat.”

Prin Decizia nr. 802/2016 din 28 noiembrie 2016, Curtea de Apel Galați a menținut decizia instanței de fond, reținând cu o motivare pe larg argumentată, astfel:

”În cuprinsul deciziei/ notificării de încetare a contractului individual de muncă bineînţeles că niciodată angajatorii nu vor putea trece motivul concediere/ încetării pe motiv de graviditate. De aceea instanţa va putea întotdeauna să administreze probe şi să tragă concluzia privind motivul real al concedieri sau încetării contractului de muncă. Potrivit dispoziţiilor art. 21 alin.3 din OUG. nr. 96/2003 „ dispoziţiile alineatului 1 nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare, a dizolvării sau falimentului angajatorului, în condiţiile legii”.

Faţă de aceste dispoziţii legale raportate la dispoziţiile art . 31 alin.3 din Codul Muncii, Curtea apreciază că interdicţia angajatorului de a dispune încetarea raporturilor de muncă sau de serviciu se aplică şi în cazul încetării dispuse în temeiul art. 31 alin.3 din C odul muncii, respectiv angajatorul nu poate dispune încetarea raporturilor de muncă la expirarea perioadei de probă pentru femeia gravidă care a anunţat în scris angajatorul asupra stării sale fiziologice de graviditate şi a anexat un document medical în acest sens, dacă încetarea contractului a fost dispusă din motive care au legătură directă cu starea de graviditate. Aici nu ne referim la motivul aparent invocat în notificarea scrisă de către angajator, c i la motivele reale pentru care angajatorul a înţeles ca, la expirarea perioadei de probă, să renunţe la salariată având în vedere că aceasta este gravidă şi din acest motiv urmează o lungă perioadă în care aceasta va lipsi de la serviciu şi va beneficia de diferite drepturi expres prevăzute de lege, ce vor trebui suportate de către angajator. Aceasta credem că a fost intenţia legiuitorului din OUG nr.96/2003.

Potrivit dispoziţ iilor art. 60 litera c) şi din C odul muncii concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoştinţă

Acesta este textul general prevăzut în Codul Muncii, iar dispoziţiile art. 21 din OUG nr. 96/2003, reprezintă textul special în raport de aceste dispoziţii. Dispoziţiile art. 60 alin. 1 litera c) din Codul muncii privind protecţia femeilor gravide se referă strict la măsura concedierii, neputând fi extinsă la alte situaţii, fiind dispoziţii speciale, de strict pe interpretare. Încetarea contractului de muncă al angajatei gravide nu este o concediere, ce reprezintă o altă instituţie juridică, respectiv de încetarea contractului individual de muncă în perioada de probă în baza notificării scrise de angajator. Prin urmare, o concediere a salariatei gravide la simpla expirare a perioadei de probă nu poate fi contestată de salariată pe motiv că nu putea fi dispusă această măsură având în vedere că ea este gravidă. Alta este situaţia în care se susţine, ca şi în cauza de faţă, că încetarea contractului individual de muncă a avut loc doar pentru simplu motiv că salariat a se afla în stare de graviditate, ceea ce reclamă protecţie a Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 96/ 2003.

De asemenea potrivit art. 59 din Codul muncii este interzisă concedierea salariaţilor pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţa naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţa ori activitate sindicală.

Încetarea contractului de muncă în cazul gravide i care a anunţat pe angajator despre starea sa este posibilă la expirarea perioadei de probă, dar numai în măsura în care nu este determinată de starea de graviditate. Soluţia este logică şi firească întrucât în nicio situaţie cineva nu poate fi înlăturat doar pentru simplul motiv că se află stare de graviditate.

În cauza de faţă, Curtea în urma analizei probelor administrate consideră că reclamanta a fost concediată pentru motivul că angajatorul a aflat că aceasta este gravidă, şi cum perioada de probă nu expirase a apelat la această instituţie juridică, notificarea la expirarea perioadei de probă. Această concluzie se desprinde prin următoarele probe:

Reclamanta aduce la cunoştinţa angajatorului că este însărcinată la data de 8 ianuarie 2015 ataşând în acest sens dovada de la medic care atestă că este însărcinată în 16 săptămâni. Ea a susţinut că a fost nevoită să recunoască această stare de graviditate în urma stărilor de oboseală şi de greaţă pe care le-a avut la serviciu, motiv pentru c are a fost întrebată expres dacă este însărcinată. Întrucât sarcina începea să se cunoască reclamanta a recunoscut această stare a sănătăţii sale. Ulterior a făcut şi o cerere scris ă la angajator.

Angajatorul a încercat să îi dea o testare reclamantei pentru a putea face dovada ulterior ca aceasta nu corespundea profesional, însă este foarte posibil ca această testare să fi fost determinată de cererea reclamantei de informare asupra stării sale de graviditate. Emailul din 5 ianuarie 2015 nu se referă la convocarea reclamantei la o eventuală testare ci se referă la „o scurtă discuţie despre rezultatele departamentului DHP din luna decembrie şi obiectivele viitoare”.

De asemenea, timpul foarte scurt rămas până la expirarea perioadei de probă duce la concluzia că, în realitate, angajatorul nu a fost nemulţumit de performanţele profesionale ale reclamantei, ci dimpotrivă, aflând de starea sa de graviditate, la foarte scurt timp a dispus încetarea contractului individual de muncă. Dacă angajatorul era nemulţumit de activitatea reclamantei în cele 120 de zile ce constituiau perioada de probă ar fi putut să-i atragă atenţia acesteia despre neperformantele sale şi nu ar fi aşteptat ultimele zile ale perioadei de probă pentru a dispune încetarea contractului de muncă al acesteia. Coincidenţa face ca după cererea de informare a angajatorului, despre faptul că salariata este gravidă, angajatorul să dispună imediat încetarea contractului potrivit art. 31 alin.3 din Codul muncii

De asemenea, este corectă teza ţinută de angajator că instanţa nu poate veni să reaprecieze performanţele profesionale ale salariatului. Acest atribut aparţine doar angajatorului şi nu instanţei de judecată. În schimb, în cauză, aşa cum sunt aşezate lucrurile, se creează o îndoială puternică cu privire la motivul real al încetării contractul de muncă al reclamantei.

Angajatorul a susţinut că în cadrul societăţii există mai multe salariate gravide care au primit un tratament corect din partea angajatorul. Acest aspect nu are relevanţă în cauză, deşi în aparenţă el este un argument important în favoarea angajatorului deoarece salariata se afla, la data când angajatorul a aflat despre starea sa de graviditate, fix la finalul perioadei de probă, motiv pentru care situaţia acestei salariate este cu siguranţă diferită faţă de a celorlalte salariate gravide care aveau deja încheiat un contract individual de muncă consolidat.

Din monitorizarea zilnică, despre care vorbeşte martorul CM, martor propus de angajator, şi audiat la instanţa de apel, nu rezultă că angajatorul avea o problemă reală cu performanţele reclamantei. Aşa cum am arătat, nu există nicio dovadă sau act al angajatorului din care să rezulte că anterior cererii de informare angajatorul avea o problem ă cu această salariată în ceea ce priveşte performanţele sale.

Angajatorul nu a făcut dovada, în prezenta cauză, că la nivelul unităţii sale exista un protocol prestabilit ce trebuia urmat, respectiv că la sfârşitul perioadei de probă toţi salariaţii erau testaţi cu un test ce avea legătură cu performanţele profesionale, noţiunile teoretice, şi că nu doar în cazul reclamantei s-a aplicat acest protocol. Alta ar fi fost situaţia dacă angajatorul ar fi făcut dovada că toţi salariaţii, aflaţi în perioadă de probă, sunt testaţi şi examinaţi la expirarea termenului ce a constituit perioada de probă.

Comportamentul angajatorului până la cererea de informare a constat în aceea că a investit în salariată, trimiţând-o pe aceasta la cursuri de formare profesională şi stagii, eventual în alte localităţi, aşa cum rezultă din declaraţia martorului C M. În acelaşi sens, şi diploma obţinută de reclamantă împreună cu echipa sa pe care o conducea sub titulatura „ cea mai bună echipă” vine să întărească ideea că angajatorul nu a avut o problemă cu performanţele profesionale ale reclamantei până la data la care a cunoscut că aceasta este însărcinată.

Testarea care a avut loc la angajator în care au fost testaţi doar reclamanta împreună cu un alt salariat, la câteva zile după ce angajatorul a luat la cunoştinţă de cererea de informare cu privire la starea de graviditate a reclamantei apare ca fiind posibil a fi regizată în sprijinul ideii că reclamanta a fost înlăturată pentru motive ce ţin de necorespundere profesională.

Faţă de aceste aspecte de fapt reţinute, Curtea apreciază că încetarea contractului de muncă al reclamantei a avut legătură cu starea de graviditate a salariatei, astfel că, în cauză, a avut loc o încălcare a dispoziţiilor art. 21 din O.U.G. nr. 96/ 2003 privind protecţia maternităţii.

Faptul că reclamanta a fost angajată la 25 septembrie 2014, iar până la data de 15 ianuarie 2015 angajatorul nu i-a reproşat incapacitatea sa de a se adapta la locul de muncă ocupat, faptul că cererea reclamantei pentru informarea angajatorului despre faptul că ea este însărcinată este formulată la data de 8 ianuarie 2015, iar ulterior la câteva zile reclamanta este testată de către angajator, aceste aspecte duc la concluzia că angajatorul a încercat să găsească o formă legală pentru a nu angaja un salariat, ce se afla în stare de graviditate, cu contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată. De asemenea din emailul din 5 ianuarie 2015 nu rezultă că angajatorul ar fi avut de gând să o testeze pe reclamantă cu privire la competenţele sale profesionale pentru a putea reţine că acesta, încă înainte de cererea de informare a reclamantei din data de 8 ianuarie 2015, intenţiona să verifice competenţele profesionale ale reclamantei. Din convocarea din 5 ianuarie 2015 a angajatorului rezultă că urma să aibă loc o întâlnire între angajator şi reclamantă pentru dezbaterea rezultatelor obţinute de compartimentul său.

Mai menţionăm de asemenea, încă o dată, că dacă angajatorul era nemulţumit de performanţele profesionale ale salariatei sale, acesta nu ar fi recurs la procedura testării la finalul perioadei de probă, ci, dimpotrivă, perioada de probă fiind lucrată efectiv de către reclamantă a scos în evidenţă dacă aceasta se adaptează sau nu la locul de muncă, în mod concret, fără a mai fi necesar a-i fi dat o testare scrisă în acest sens. Faptul că angajatorul are curs la această atestare scrisă duce la ideea, mai degrabă, că acesta a încercat să dovedească că a manifestat bună credinţă în raporturile cu salariata sa.

De asemenea, testarea aplicată reclamantei nu a fost anunţată de către angajator, în cauză, nu s-a făcut dovada că această testare era una normală.

Martorul audiat la instanţa de fond a confirmat faptul că testul dat a fost unul conceput astfel încât să ducă automat la concedierea celor două persoane testate. Depoziţia martorului NS este apreciată de instanţa de apel ţinând cont de subiectivitatea acestuia şi poziţia în care s-a aflat şi el în această stare de fapt, dar şi coroborând această probă cu întreg materialul probator administrate în cauză şi datele indicate mai sus.

Faţă de aceste considerente, Curtea reţine că soluţia instanţei de fond este legală şi temeinică urmând a fi respins ca nefondat apelul declarat de intimata.”